השפעת פערים בין-תרבותיים על לחצי-תפקיד וקשיי הסתגלות בקרב מנהלים מוצבים

האוניברסיטה הפתוחה

עבודה סמינריונית בקורס:
ניהול בינלאומי

בנושא:

השפעת פערים בין-תרבותיים על לחצי-תפקיד וקשיי הסתגלות בקרב מנהלים מוצבים

מגיש:

ת.ז.:

מרצה:

תאריך:

תוכן העניינים

1. מבוא 3
2. מנהלים מוצבים 4
3. פערים בין-תרבותיים 5
4. לחצי-תפקיד וקשיי הסתגלות 7
5.השפעת פערים בין-תרבותים על לחצי-תפקיד
ועל קשיי הסתגלות 8
6. השערות 13
7. שיטת מחקר 14
8. ממצאים 15
9. דיון וסיכום 17
10. בבליוגרפיה 17

נספחים
הראיון עם יניב 20
הראיון עם עדי 23
הראיון עם סער 26
הראיון עם מוטי 30

1. מבוא

בתקופה האחרונה החלה התעניינות במחקר בתחום המנהלים  המוצבים (Shaffer, 2007). ההתעניינות נובעת מהתרחבות השימוש בהצבה בינלאומית של מנהלים מחד (Suutari, 2002) ומריבוי הכשלונות של הצבות אלו מאידך (Shen, 2006).
בשל האצת הגלובליזציה, יותר ויותר ארגונים נוקטים באסטרטגיה גלובלית, והשימוש במנהלים מוצבים הולך ומתרחב (Suutari, 2002). עם זאת, בין 40% ל60% מההשמות נכשלות  (Shaffer et al., 2007). Shen (2006) מסכם תוצאות כמה מחקרים לגבי שיעורי הכשלונות על פי ארץ המוצא. נמצא, כי בעוד שיעור הכשלונות באירופה נמוך: 5%-15%, שיעור הכשלונות בארה"ב גבוה יותר: 25%-40%, אך שיעור הכשלונות בארצות מתפתחות גבוה במיוחד ונאמד ב70%.
חלק גדול מכשלונות אלו נובע מתוך קשיי ההסתגלות של המנהל המוצב לסביבה החדשה (Pires, 2006).Shaffer et al.  ((2007 מודדים את קשיי ההסתגלות בשלוש קטגוריות: הסתגלות לעבודה, הסתגלות לאינטראקציה והסתגלות כללית. הסתגלות לעבודה מודדת את הסתגלות המנהל לתפקיד החדש, הסתגלות לאינטראקציה מודדת את הסתגלות המנהל לקשרים החדשים, עם העובדים המקומיים, הצוות המקומי וקשרים מחוץ למקום העבודה. ההסתגלות הכללית איננה שיקלול של ההסתגלות לעבודה וההסתגלות לאינטראקציה, אלא מודדת את  ההסתגלות הכללית הנתפסת על ידי המנהל.
הגורמים לקשיי הסתגלות על פי Shaffer et al. (2007) מתחלקים לגורמי תפקיד, כגון: בהירות התפקיד, מידת שיקול דעת בתפקיד, קונפליקט התפקיד וחידוש בתפקיד; גורמים ארגוניים: תמיכה ארגונית, תמיכת הצוות ותמיכה לוגיסטית; גורמים שאינם קשורים לעבודה כגון חידוש תרבותי ותמיכת בן/בת הזוג; וגורמים אישיים כגון בטחון עצמי ושליטה בשפה המקומית. למרות שיש קשר נושאי בין הגורמים ובין מימדי ההסתגלות, אין הכרח שההשפעה של כל גורם תהיה על המימד הקשור אליו או להיפך, כפי שנראה בגוף העבודה.
הפערים הבין-תרבותיים מהוים רק חלק מהגורמים לקשיי ההסתגלות בקרב המנהלים המוצבים, וישנם גורמים רבים נוספים המעורבים וקובעים את קשיי ההסתגלות (Furuya et al., 2007). עם זאת, ההפרדה לא תמיד פשוטה, כיוון שהגורמים משולבים זה בזה (Shaffer, 2007). בעבודה זו אתמקד בבדיקת השפעת פערים בין-תרבותיים על קשיי ההסתגלות בקרב מנהלים מוצבים. חשיבות שאלה זו היא רבה, כיוון שככל שניטיב להבין את הגורמים לקשיי ההסתגלות (ומכאן – את הסיבות לכשלונות) נוכל (א) לבצע השמות טובות יותר מראש, (ב) להכשיר את המנהלים המוצבים באופן מתאים יותר, ו(ג) לדאוג לצרכיהם האמתיים בגולה. פערים בין-תרבותיים נמדדים על ידי ארבעת המימדים של הופשטדה, בתוספת שני מימדים שנמצאו רלוונטיים ע"י Suutari (2002).
שאלת המחקר מתחלקת לשניים: מדידת ההשפעה, וניתוח אופן ההשפעה. מדידת ההשפעה היא מדידת כל אחד מהמשתנים, וזיהוי קשרים בין ערכיהם השונים. לדוגמא: ככל שגדלים הפערים הבין-תרבותיים, גדלים קשיי ההסתגלות בקרב המנהלים. ניתוח אופן ההשפעה הוא ניתוח איכותי ואפיון התהליכים בהם גורמים הפערים הבין-תרבותיים קשיי הסתגלות בקרב מנהלים מוצבים, כלומר זיהוי המנגנון שגורם לקשר, אם קיים, בין המשתנים. לדוגמא: דבריו של מנהל מתפרשים באופן שגוי על ידי כפופיו, דבר שיוצר תסכול, שלאורך זמן מצטבר קשיי הסתגלות . סקירת הספרות תעסוק בשני האספקטים של השאלה, אך המחקר יתמקד בנסיון להבין לעומק את המנגנונים בלבד, וזאת משתי סיבות. ראשית, אין באפשרותי לבודד את משתנה הפערים הבין-תרבותיים, שכן נדרש לשם כך ביצוע מחקר בינלאומי. שנית, במידה ויבוסס קיום הקשר על מחקרים אמפיריים שנערכו בעבר, יותר מעניין אותי לבדוק את הקשר כפי שהוא משתקף בעיני המנהלים שהיו בשטח וחוו אותו על בשרם.
כדי לענות על שאלת המחקר אגדיר את המשתנים (פרקים 3, 4) ואסכם ממצאי מחקרים לגבי הקשר ביניהם (פרק 5). לאחר מכן אציג את השערות המחקר (פרק 6) ואתאר את שיטת המחקר – ראיונות מובנים למחצה (פרק 7). לבסוף אציג את תוצאות המחקר (פרק 8) ואדון משמעויותיהם לגבי שאלת המחקר. כרקע, אפתח בתיאור תופעת המנהלים המוצבים.