השפעת רכיבי המוטיבציה על פי מודל מאפייני התפקיד על שביעות רצון העובדים

השפעת רכיבי המוטיבציה על פי מודל מאפייני התפקיד על שביעות רצון העובדים

תוכן עניינים

• תקציר מנהלים 3
• רקע ומטרות 4
• שיטה 6
• הליך 6
• משתתפים 6
• כלים 8
• ממצאים 11
• תיאור כללי של משתני המחקר 11
• הצגת מטרות המחקר בחתכים דמוגרפיים מרכזיים 12
• ניתוח רגרסיה מרובה 14
• מסקנות והשלכות 15
• ביבליוגרפיה 18
• נספחים 19
• נספח א' – ניתוח  SPSS בקרת איכות ערכים חסרים 19
• נספח ב' – ניתוח  SPSS בקרת איכות ערכים חריגים בפריטי הסקר 21
• נספח ג' – שאלון קבלת משוב 23
• נספח ד' – שאלון אוטונומיה בעבודה 24
• נספח ה' – שאלון מגוון מיומנויות 25
• נספח ו' – שאלון זהות המשימה 26
• נספח ז' – שאלון משמעות המשימה 27
• נספח ח' – שאלון שביעות רצון בעבודה 28
• נספח ט' – בדיקת מהימנות כעקיבות פנימית, אלפא קרונבך 29
• נספח י' – ניתוח גורמים מאשש 31
• נספח י"א – מבחן T לבלתי תלויים, ממדי מוטיבציה בחתך דמוגרפי 33
• נספח י"ב- מבחן ANOVA ומבחן פוסט הוק בונפרוני, ממדי מוטיבציה בחתך ניהול 34
• נספח י"ג – מבחן ANOVA, ממדי מוטיבציה בחתך ותק 36
• נספח י"ד – ניתוח רגרסיה מרובה 37

תקציר

מוטיבציה הינה מרכיב חשוב בעולם הארגוני היות ומניעה את העובד לפעולה ומובילה לביצועים מיטביים. במחקר הנוכחי נבחנה מוטיבציה באמצעות חמישה ממדים המרכיבים אותה. הממדים הינם קבלת משוב, מגוון מיומנויות, זהות בעבודה, משמעות בעבודה ומידת האוטונומיה של העובד. מרכיב נוסף חשוב הינו מידת שביעות הרצון של העובד אשר באה לידי ביטוי בעמדתו החיובית או השלילית כלפי עבודתו. לכן, מטרת הסקר הנוכחי הייתה לבחון האם מרכיביה השונים של מוטיבציה מנבאים שביעות רצון בעבודה. שיערנו כי מוטיבציה גבוהה בעבודה תוביל לשביעות רצון גבוהה בעבודה ואילו מוטיבציה נמוכה בעבודה תוביל לשביעות רצון נמוכה בעבודה. על מנת לענות על שאלה זו נאספו נתונים אודות 110 משתתפים אשר עובדים בארגון והשיבו על הסקר. הסקר כלל שאלות על כל אחד מממדי המוטיבציה והן שאלון למדידת שביעות רצון. בבדיקת מהימנות, הוצא ממד האוטונומיה מניתוח התוצאות עקב מהימנות נמוכה. בשל כך, נבחנו ארבעה ממדי מוטיבציה בלבד בניתוח הממצאים. לבחינת תוקף המדידה נערך ניתוח גורמים מאשש אשר העלה מידה מספקת של התאמת המודל לנתונים. מודל הניבוי לבחינת ממדי מוטיבציה כמנבאים שביעות רצון בעבודה העלה תוצאה מובהקת. מתוך כלל הממדים נמצא כי קבלת משוב ומגוון מיומנויות ניבאו בצורה מובהקת את שביעות הרצון של העובד. ככל שעובד מקבל יותר משוב על עבודתו מהממונה עליו, כך הוא צפוי להפגין מידת שביעות רצון גבוהה יותר בעבודתו. כמו כן, ככל שלעובד מתאפשר להפגין מגוון מיומנויות רחב יותר בעבודתו, כך צפויה לעלות מידת שביעות רצונו בעבודה. ממצאים נוספים הראו כי מנהלים זוטרים בהשוואה לעובדים שאינם מנהלים, מפגינים יותר מגוון מיומנויות בעבודתם. בשל הקשר של שימוש במגוון מיומנויות על שביעות הרצון, ישנה חשיבות לשים דגש על כך שגם לעובדים שאינם מנהלים, יתאפשר להפגין מגוון מיומנויות בעבודתם. לממצאים אלה ישנן השלכות חשובות בעולם הארגוני. אנו מסיקות כי למרכיבי המוטיבציה ישנה השפעה על מידת שביעות הרצון של העובד. ארגונים שואפים כי עובדיהם יהיו בעלי שביעות רצון גבוהה בעבודתם, כך עובדיהם חשים הנאה מעבודתם וצפויים להישאר בה לאורך זמן. לכן ישנה חשיבות לארגונים להבין מה הם הממדים של מוטיבציה בעלי ההשפעה על שביעות רצון ולפעול לחיזוקם בקרב עובדיהם. מנבא נוסף מעניין לשביעות רצון הינו ותק השנים של העובד בארגון. נמצא כי עובדים עם מעט שנים בארגון בהשוואה לעובדים עם ותק רב של שנים בארגון הינם בעלי שביעות רצון גבוהה יותר. ממצא זה חשוב בעולם הארגוני שכן הוא מדגיש את החשיבות של התייחסות לשביעות הרצון של האוכלוסייה הוותיקה בארגון.
הסקר הנוכחי שופך אור על הקשר בין מוטיבציה לשביעות רצון בעבודה. הועלו תובנות מהותיות לתחום הארגוני. ארגונים אשר יפנימו ובהתאם יישמו פרקטיקות הקשורות לתובנות אלו, כגון מערכת משוב קבועה וסדורה לעובדיהם או ייצור סביבת עבודה המאפשרת לעובדיהם להפגין מגוון מיומנויות, יהיו בעלי יתרון בעולם הארגוני. מכאן שלמסקנות המחקר יש השלכות חשובות.

רקע ומטרות

מוטיבציה היא הרצון האישי של כל אחד מאתנו, היא מכוונת אותנו למטרות ופעולות שבאמצעותן נוכל לממש את הרצונות והשאיפות שלנו. מכאן שמוטיבציה הינה נושא חיוני בכל תחום בחיים, בין אם זה בלימודים, בזוגיות, בפעולות יומיומית וכמובן שהינה הכרחית בעבודה (da Cruz Carvalho, Riana & Soares, 2020). נושא המוטיבציה חשוב מאוד מבחינה ארגונית כי אנו מאמינות שלאדם צריכה להיות מוטיבציה תחילה כדי לקום כל בוקר וללכת לעבודה וכן בעיסוק מתמיד בעבודתו. מניסיוננו האישי, כאשר יש לנו מוטיבציה גבוהה, היא שמכוונת ומניעה אותנו לפעול על הצד הטוב ביותר שלנו. בזכותה האדם מגיע לביצועים טובים יותר בעבודה, מצליח ליהנות מהדרך, מקבל תחושת משמעות מהעבודה עצמה וסיפוק, מגיע להישגים וכמו כן התפתחות אישית בתחום העבודה. בעלי מוטיבציה נמוכה יתקשו להגיע לדברים הללו ולכן חווית העבודה שלהם והן הביצועים שלהם לא יהיו ברמה מספקת. מכאן שלמוטיבציה ישנה השפעה רבה על הצלחותיו האישיות של האדם ושל הארגון בו הוא עובד (Sever & Malbašić, 2019). אנו רואות חשיבות רבה לבדוק את הנושא של מוטיבציה בארגונים כי ייתכן שארגון נתקל בקשיים שונים והסיבה לכך מושרשת בחוסר המוטיבציה של העובדים. זהו נושא שעל ארגונים לשים עליו דגש, לבחון אותו ולדאוג לטפחו.
לדברים הללו ישנה תמיכה בתיאוריית המוטיבציה של הקמן ואולדהם "מודל מאפייני התפקיד". כאמור על פי תיאוריה זו,…