הבדלים בגיוס עובדים ברשתות החברתיות דרך פייסבוק לעומת גיוס דרך לינקדאין

המכללה האקדמית אשקלון
החוג הרב-תחומי

הבדלים בגיוס עובדים ברשתות החברתיות דרך פייסבוק לעומת גיוס דרך לינקדאין

מחקר איכותני

עבודה סמינריונית בקורס: ניהול משאבי אנוש בעולם משתנה
2026

תוכן עניינים

מבוא 1
רקע תאורטי 3
רשתות חברתיות 3
גיוס עובדים 3
פייסבוק 3
לינקדאין 4
תאוריית שני הגורמים של הרצברג 4
תאוריית הצרכים של מאסלו 6
תאוריית מאפייני התפקיד של הקמן ואולדהם 7
שיטת המחקר 10
מקרי בוחן 11
מוטיבציה 11
ראיון עם מנהלת משאבי אנוש 11
לפי תאוריית שני הגורמים של הרצברג 13
לפי תאוריית הפירמידה של מאסלו 14
לפי תאוריית מאפייני התפקיד של הקמן ואולדהם 15
צרכים 16
ריאיון עם מחפשת עבודה 16
לפי תאוריית שני הגורמים של הרצברג 18
לפי תאוריית הפירמידה של מאסלו 19
לפי תאוריית מאפייני התפקיד של הקמן ואולדהם 20
מאפייני תפקיד 21
לפי תאוריית שני הגורמים של הרצברג 23
לפי תאוריית הפירמידה של מאסלו 23
לפי תאוריית מאפייני התפקיד של הקמן ואולדהם 24
סיכום ומסקנות 26
רשימת מקורות 28

מבוא

גיוס עובדים הוא אחד התהליכים המרכזיים בניהול משאבי אנוש, ובשנים האחרונות הוא עבר שינוי עמוק עם המעבר של חלק ניכר מפעילות הגיוס אל הרשתות החברתיות. אם בעבר נשענו ארגונים בעיקר על מודעות בעיתונות, על חברות השמה ועל מאגרי מועמדים סגורים, כיום הם פועלים בזירות דיגיטליות שבהן המועמד נוכח ממילא, ומגיעים גם אל מי שאינו מחפש עבודה באופן פעיל. שני הכלים הבולטים בזירה זו הם פייסבוק ולינקדאין, ושתי הפלטפורמות שונות זו מזו בקהל המשתמשים שלהן, במידע שהן מציגות על המועמד ועל הארגון ובאופן שבו הן מאפשרות למגייס לפנות אל מחפשי העבודה (‎Yu‎ ‎et‎ ‎al‎., ‎2022‎; ‎Agrawal‎ & ‎Shagirbasha‎, ‎2026‎). הספרות המקצועית בעברית מדגישה כי בחירת ערוץ הגיוס משפיעה במישרין על איכות המועמדים הפונים לארגון ועל משך התהליך ועלותו (משולם והרפז, 2015; דניאל, 2020).

מנקודת המבט של הארגון, פרסום משרה ברשת חברתית הוא פעולה של מיתוג מעסיק. הארגון משדר אותות על עצמו, על תנאי העבודה שהוא מציע ועל התרבות הארגונית שלו, והמועמד מפרש אותות אלו ומחליט על פיהם אם להגיש מועמדות. מחקרים עדכניים מראים כי אותות סותרים או מוגזמים פוגעים באטרקטיביות הארגון בעיני המועמד, ואילו מסר עקבי ואמין מגדיל את הנכונות להגיש מועמדות (‎Wang‎ ‎et‎ ‎al‎., ‎2022‎). במקביל משנה הזירה הדיגיטלית גם את כיוון הבדיקה: מגייסים בוחנים את הפרופיל החברתי של המועמד ומסיקים ממנו על תכונותיו, ומועמדים מצדם מעצבים את הפרופיל שלהם בהתאם לציפיות הפלטפורמה שבה הם פועלים (‎Ahuja‎, ‎2024‎; ‎Agrawal‎ & ‎Shagirbasha‎, ‎2026‎). הכניסה של כלים ממוכנים ושל בינה מלאכותית לתהליכי משאבי אנוש מעצימה מגמה זו ומחייבת את מחלקות הגיוס להתאים את המסר לכל פלטפורמה בנפרד (‎Prikshat‎ ‎et‎ ‎al‎., ‎2023‎).

חרף התפוצה הרחבה של הגיוס ברשתות החברתיות, ההשוואה השיטתית בין פלטפורמות שונות נותרה חלקית, ובעיקר חסרה בחינה של ההבדלים ביניהן דרך תאוריות ההנעה הקלאסיות של ניהול משאבי אנוש. עבודה זו מבקשת לגשר על פער זה ובוחנת את ההבדלים בין פייסבוק ללינקדאין ככלי גיוס דרך שלוש תאוריות מרכזיות בהנעת עובדים: תאוריית שני הגורמים של הרצברג, תאוריית הצרכים של מאסלו ותאוריית מאפייני התפקיד של הקמן ואולדהם (יחזקאלי, 2017; אופלטקה, 2015). שאלת המחקר: האם יש הבדלים בין הרשתות החברתיות השונות בכל הנוגע לגיוס עובדים מצד הארגון, וכיצד הבדלים אלו באים לידי ביטוי.

מבנה העבודה הוא כדלקמן: הפרק התאורטי מציג את מושגי היסוד של רשתות חברתיות ושל גיוס עובדים, את שתי הפלטפורמות הנחקרות ואת שלוש התאוריות. לאחריו מוצג פרק שיטת המחקר, ובהמשך פרק הממצאים הנשען על שלושה מקרי בוחן ועל שני ראיונות עומק, אחד עם מגייסת ואחד עם מחפשת עבודה. העבודה נחתמת בפרק סיכום ומסקנות המשיב על שאלת המחקר.

הבנת ההבדלים בין הרשתות החברתיות ככלי של גיוס עובדים על מנת לסייע לחברות לדעת איזו רשת חברתית היא הטובה ביותר לספק את הצורך שלהם בעובדים. המחקר מסייע לארגונים לראות את הפרטים השונים על כל מועמד בנושאים שקשורים למוטיבציה של העובד, הצרכים שלו על מנת לגרום לו לתפוקה טובה יותר ומאפייני התפקיד שמוצג על ידי הארגון. בכל רשת חברתית המועמד מציג את עצמו בדרך שונה לפי הפרמטרים שנותנת להציג המדיה החברתית וכך החברה שמחפשת עובדים יכולה למצוא את העובד שיועיל ברמה הגבוהה שיותר למשרה שהתפנתה ויבצע את התפקיד על הצד הטוב ביותר לטווח הארוך בעזרת המוטיבציה והאחריות שיתנו לו בתפקיד אותו הוא מבצע ויגרמו לו להישאר בחברה לאורך זמן.