סיכום הקורס הערכת תפקוד בארגון

הערכת תפקוד בארגון – סיכום הקורס

תוכן עניינים

פתיחה 2
הערכת תפקוד בארגון או מדידת תפקוד בארגון? 3
מטרות הערכת תפקוד עובדים בארגון 4
חסרונות מערכת להערכת תפקוד העובד בארגון 5
מה ישפר את האפקטיביות של מערכת ההערכה, ואת הרצינות/התייחסות של העובדים למערכת? 5
שיפור האפקטיביות של מערכת ההערכה בפועל 6
הערכה מוחלטת 7
מקורות הערכה 9
דיוק בהערכה- מדדים עקיפים 10
טעויות/ שגיאות מעריך 12
מדדים ישירים של דיוק בהערכה 13
מרפי וקליבלנד- מתי תתקבל הערכת תפקוד מדויקת? 13
התפתחות מחקר הערכת תפקוד 15
מחזור חיי ארגון 16
תרבות ארגונית- לפי שיין 17
השפעות פנים ארגוניות 18
השפעות פוליטיות ושיקולים פוליטיים של מעריכים 19
כוח סמכות והשפעה 19
פוליטיקה ארגונית (ויגודה 1998) 20
אמצעי הפוליטיקה בארגון 20
קואליציות פנימיות 21
יחסי כוח ותקשורת 21
פוליטיקה ארגונית- טובה או רעה לעובדים? 22
השפעות של/על עמדות המעריך כלפי מערכת להערכת תפקוד בארגון 23
השפעות חוץ ארגוניות 24
ביקורת על תיאוריית ההתניות 24
גורמים תרבותיים- הופשטדה 25
הערכת צוותים 27
הטמעת מערכת הערכת תפקוד בארגון 29
התנגדות לשינוי 30
מקורות התנגדויות לשינוי 30
מודל התנגדות לשינוי 31
ציר התגובות של עובדים לשינוי ארגוני 32
התמודדות עם התנגדות לשינוי 33
התמודדות עם התנגדויות להטמעת מערכת להערכת תפקוד עפ"י צינר 33
הערכת התערבות- מדוע יש לבצע תהליך הערכה 34
סימנים המסייעים בקביעת עקביות המיסוד (קפיאה) 34
תפקידה של המאמנת בהערכה הסמויה- בין הפטיש והסדן 36
שיחת המשוב 37
אבני דרך בתכנון שיחת המשוב 38
מבנה השיחה 38
דרכים לשיפור יעילות/ אפקטיביות המערכת להערכת התפקוד בארגון 40
הערכת היעילות הכלכלית של הערכת התפקוד 42
מחקרים בהערכת התפקוד בארגון 43

פתיחה

כשמעריכים תפקוד של עובד אנו מעריכים את תשומות העובד (כישורים, אישיות ומוטיבציה). בנוסף, אנו מעריכים הרבה דברים שהם גם לא תשומות של העובד, וכל אחד מהם משפיע מאוד על הערכת התפקוד שלו. מספר דוגמאות:
1. טכנולוגיה- משפיעה על התפקוד, לא משנה מה אנחנו עושים או לא. למשל ממשק מקולקל ישפיע בצורה עקיפה ושלילית על העובד שהפנה אותי אליו.
2. השפעות מצביות- למשל מזג אויר, מצבים אישיים כמו גירושים/ פרידה ועוד.
3. אקלים ותרבות אירגוניים- מדובר על מה שקורה בארגון שלי, איך מתנהגים בו. לדוגמה, עובד חדש מתקבל למקום עבודה שאליו חלם להגיע. מגיע נמרץ, שאפתן, אך באותו ארגון כולם ממורמרים, לא משקיעים בעבודתם, דבר זה עלול להשפיע בהתאם גם על אותו עובד. למעשה התרבות הארגונית יכולה לגרום לעובד לתפקד בצורה שונה לגמרי ממה שתפקד לפני כן.
4. סגנון הניהול של המנהל- אחד הדברים שהכי משפיעים על עובדים. יכול להיות שעובד נמצא בארגון שהוא לא מרוצה ממנו, אך אם המנהל ממש טוב אתה תישאר, ולהפך. עובד שנמצא בארגון טוב אך המנהל שלו נוראי, סיכויים גבוהים יותר שיעזוב. התיאורייה של בלנצ'רד מדברת על ארבעה שלבים שבו העובד נכנס לארגון, כאשר בכל שלב יש שני פרמטרים- מוטיבציה ויכולת של העובד:
א. שלב ראשון- הכניסה לארגון. בשלב זה המוטיבציה של העובד גבוהה והיכולת נמוכה. עפ"י בלנצ'רד, בשלב זה תפקידו של המנהל הוא להתייחס בהתאם בהתאם לשלב. לתת לו הנחיות קצרות וברורות, אין צורך לטפח לו את המוטיבציה.
ב. שלב שני- משבר ציפיות. כל מי שמתחיל לעבוד בעבודה חדשה………………