גיוס, מיון וקליטת עובדים בעיריית ירושלים

חוג לניהול ארגוני שירות – מסלול ניהול משאבי אנוש

עבודת הגמר מוגשת כחלק מהדרישות לתואר בוגר בחוג לניהול

גיוס, מיון וקליטת עובדים בעיריית ירושלים

תאריך הגשה: 28/09/2023

שם הקורס: פרקטיקום

תקציר מנהלים

עבודה זו בוחנת את תהליך גיוס, מיון וקליטת עובדים בארגון, כאשר לשם המחקר נבחרה עיריית ירושלים. מדובר בארגון וותיק שהוקם בשנת 1867 בתקופת האימפריה העות'מאנית, שפועל ומנהל את כלל הדתות שקיימות בעיר. מטרתו העיקרית הינה לקדם את נושא האתיקה בתחומי העבודה, לשפר את הטכנולוגיות והשירות לתושבים. בעירייה מועסקים כ-11,000 עובדים, בנוסף לעובדי קבלן ועמותות. עיריית ירושלים שמה לה למטרה לבצע הערכה של ביצועי מנהלים, לשפר את רווחת העובד, ללוות שינויים מבניים ועוד. כמו כן, אגף משאבי האנוש ואגף הון אנושי מונים כמאה עובדים. בעירייה ישנם אגפים שונים כגון: מנהל התפעול, מנהל שירותי קהילה ועוד. באגף משאבי אנוש באופן ספציפי, ישנן מחלקות כגון: שירות, בקרה, תנאי שירות ועוד. הפעילות העיקרית של האגף עוסקת, בין השאר, בפיתוח עובדים, קביעת מדיניות בתחום ניהול משאבי האנוש, רווחת העובד ועוד. העירייה מעסיקה עובדים באמצעות התקשרויות חוזיות שונות, כגון: חוזה אישי, חוזה אחיד, חוזה אקדמאים וחוזה סטודנט. במקביל, ישנן צורות העסקה מיוחדות המיועדות לקבוצות שזקוקות לייצוג הולם, כגון: חרדים, נשים, יוצאי אתיופיה, אנשים עם מוגבלויות ועוד. תהליך גיוס העובדים מהווה את הבסיס להצלחת הארגון, בפרט כאשר הוא מתבצע באמצעים כלים דיגיטליים המקלים ומשפרים את התהליך. שלב המיון מגיע מיד לאחר הגיוס ובו למעשה מבצעים מבדקים שונים כדי לבחור את המועמד המתאים ביותר. אמצעי המיון יכולים להיות ראיון אישי, מבחני אישיות, מבחנים קוגניטיביים ועוד. השלב האחרון הינו קליטת העובדים, אך למעשה הוא השלב הראשוני בהטמעתו של העובד בארגון הקולט. על מנת לבחון את תהליך גיוס, מיון וקליטת העובדים בעיריית ירושלים נבחר המחקר האיכותני והכמותי, כאשר הוא בא לידי ביטוי באמצעות בחירה בכלי מחקר שונים: שאלונים וראיונות עומק חצי מובנים. אוכלוסיית המחקר מנתה עובדים מעיריית ירושלים ומועמדים שעברו מכרז. לשם המחקר רואיינו ארבעה עובדים ומולאו שאלונים בידי 13 עובדים נוספים. מתוך הראיונות שבוצעו נמצאו שישה עקרונות מרכזיים לפיהם ניתן היה לנתח את תהליך גיוס, מיון וקליטת עובדים בעיריית ירושלים: (א) אתגרים בתהליכי הגיוס ; (ב) תיאור תפקיד מדויק הוא מדד להצלחה ; (ג) הליך שוויוני והגון ; (ד) תהליכי שינוי במשאבי אנוש ; (ה) תהליכי מיון הכרחיים ; (ו) משאבי אנוש היא עבודת צוות. מניתוח השאלונים עלו מספר מסקנות עיקריות ביחס לרמת שביעות הרצון של העובדים מהתהליך, וניכר כי ממצאים אלה עומדים בקנה אחד עם מחקרים נוספים שבוצעו בתחום. נראה כי מרבית העובדים חשים כי התהליך הוגן ושוויוני, הינם מרוצים מעבודתם במחלקת משאבי אנוש והם זוכים להכיר את זכויותיהם וחובותיהם. יחד עם זאת, תהליך קליטת העובדים נמצא כי הינו תואם לחזונה של עיריית ירושלים לקדם שימוש בכלים טכנולוגיים, וניכר כי עיקר הבעיה מושתתת על בעיות טכניות בתהליך הקליטה הדיגיטלית ההתחלתית. המלצות לשימור: נוגעות לתהליך הריאיון שמהווה כלי יקר ערך והכרחי להיכרות עם המועמד ופלטפורמה המאפשרת לו להביע עצמו, על אף היותו מנגנון המצריך משאבים רבים. כמו כן, מומלץ להמשיך ולשמר את התהליך המיטבי שמתרחש בכל הקשור להגדרת התפקידים הספציפיים בשלב תיאור התפקיד ופרסום המשרה. ומומלץ לשמר את רמת השירות הניתן לעובד שכן היא מעלה את רמת האמון של העובדים. כמו כן, ניתנו המלצות לשיפור: מומלץ לשפר את הזמן המוגדר להגשת מועמדות למכרז בשל קושי באיסוף מסמכים ואתגר במילוי הטפסים. כמו כן, מומלץ לפעול לשיפור מקצועיותם של העובדים, להימנע מעיכוב תיקים וטעויות אנוש המבזבזות זמן יקר. לבסוף, מומלץ לשפר את תהליך הקליטה הדיגיטלית על כל המשתמע מכך, לרבות סיוע במילוי הנתונים לעובדים שמתקשים עם טכנולוגיה. בהסתכלות לאחור החוקרות הרחיבו את הידע שלהן בתחום משאבי האנוש, בעיקר סביב מושגי גיוס, מיון וקליטה. כמו כן, העבודה היוותה אתגר אקדמי מבחינת תהליך איסוף הספרות המקצועית ושילובו באופן אינטגרטיבי בתוך העבודה. מסקנות עיקריות מתהליך העבודה מתמקדות בקידום שוויון ההזדמנויות והייצוג ההולם של כלל אזרחי המדינה. כמו כן, הבנת המשמעות של תהליך תקין, מקצועי ואפקטיבי כפקטור הכרחי למציאת עובדים מתאימים לארגון.

תוכן עניינים

פרק א': תיאור הארגון 5
תיאור מערך משאבי האנוש בארגון 8
תיאור תהליך גיוס, מיון וקליטת עובדים 14
שיטת איסוף הנתונים ואתיקה 15
פרק ב': ממצאים 18
ראיונות 18
שאלונים 20
פרק ג': ביקורת 24
המלצות לשימור 24
המלצות לשיפור 25
פרק ד': רפלקציה אישית 28
מקורות ביבליוגרפיים 29
נספחים 32
נספח א'- ראיונות 32
נספח ב' – שאלון 39