עבודה סמיריונית – משאבי אנוש בחברות גלובאליות: מיון וגיוס עובדים המיועדים להשמה בינלאומית (רילוקיישן)

[שם המוסד האקדמי]
[שם הפקולטה/מסלול]

עבודה סמינריונית בקורס:
[שם הקורס]

בנושא:

משאבי אנוש בחברות גלובאליות: מיון וגיוס עובדים המיועדים להשמה בינלאומית (רילוקיישן)

מגישים:
[שמות + ת.ז.]
המרצה:

תאריך:

תוכן העניינים

גיוס בינלאומי 3
גיוס עובדים בחברות בינלאומיות 3
עובדים בהצבה 4
גיוס הוגן ומגוון של עובדים 5
תפקיד מחלקת משאבי אנוש בניהול "טאלנט גלובאלי" 7
מודל לגיוס צוות עובדים מגוון 8
קריטריונים בעייתיים לגיוס 9
התאמת העובד להשמה בינלאומית 11
בחירת מועמדים להשמה בינלאומית 11
מודל בחירת צוות עובדים בהתבסס על מדדים אישיותיים 12
סיכום ומסקנות 14
ניתוח ראיון: תהליך גיוס עובדים לרילוקיישן 15
האחריות על תחום הגיוסים לרילוקיישן בחברה 15
תהליך גיוס העובדים לרילוקיישן 16
בניית מאגר טלנטים 17
ליווי העובדים בעת השהייה בחו"ל 18
סיכום ומסקנות 18
רשימת מקורות 20

גיוס בינלאומי

גיוס עובדים בחברות בינלאומיות

עם עליית הגלובליזציה, יותר ויותר חברות עוברות לפעילות בינלאומית. האתגרים של ניהול משאבי אנוש בארגון מורכב הביאו ליצירת חברת משאבי אנוש בינלאומית, תוך שימוש בפרקטיקות HRM חדשניות. בפיתוח חברה כזו יש צורך לדון בפרקטיקות המרכזיות ובפרקטיקות המקומיות (Lee, 2011).
גיוס עובדים היא משימה לא פשוטה כלל עבור חברות הפועלות בסביבה בינלאומית. הכלכלה הגלובלית של היום דורשת פעמים רבות גיוס של עובדים ממגוון תרבויות גם בגיוס הרגיל, וכאשר מדובר בחברות רב לאומיות, עבודתו של מנהל משאבי האנוש מסובכת אף יותר (Briscoe & Schuler, 2004).
ישנן מספר סיבות לכך שחברות רב-לאומיות זקוקות לעובדים ממדינת המקור למדינה אחרת. לעיתים יש צורך להקים חברות בת חדשות, להעביר את הטכנולוגיות למדינה זרה, לפתור בעיות מסוימות של חברות הבת, לפתח את הפרספקטיבות הגלובליות של עובדים ומנהלים, לפתח תרבות ארגונית אחידה או להכשיר צוותים מקומיים של עובדים. עסקים גלובליים מעוניינים להכניס לחברות הבת שלהן עובדים בינלאומיים, כולל מנהלים וצוות טכני, מכיוון שהם מכירים טוב יותר את מטרות וכוונות הארגון ויכולים להיות בקשר טוב יותר עם המטה המרכזי (Briscoe & Schuler, 2004).
חברות שנמצאות בתהליכים ראשוניים במעבר לבינלאומיות יכולות לבחור בין שלושה סוגים של עובדים: עובדים ממדינת המקור, מהמדינה המארחת, או ממדינה שלישית. הארגונים מנסים ליצור שילוב אופטימלי של הטוב ביותר ממדינת המקור ומהמדינות של חברות הבת, כדי לפתח פרקטיקות עולמיות עקביות (Lee, 2011).
• עובדים ממדינת המקור: החברה יכולה לשלוח עובדים ממדינת המקור להצבה בחו"ל. בדרך כלל עובדים ממדינת המקור מחזיקים במשרות בכירות ואחראים על קבלת החלטות. היתרון של מועמד כזה הוא בכך שהוא מכיר את מטרות הארגון וקרוב אליו מבחינה תרבותית.
• עובדים מהמדינה המארחת – כלומר, עובדים מקומיים שנמצאים בחברת הבת. חברה שמיישמת את גישה זו מניחה שיש הבדלים משמעותיים בין המדינות השונות, וכי כל חברת בת צריכה לפתח פרקטיקות המותאמות למדינה בה היא נמצאת. גם לעובד מהמדינה המארחת יש יתרונות רבים: הוא מכיר את התרבות, השפה והנורמות. בנוסף, מבחינה כלכלית, זול יותר לקחת מישהו מקומי מאשר להציב עובד בחו"ל.
• עובדים ממדינה שלישית: ניתן לשכור עובדים שלא שייכים למדינת המקור ואף לא למדינה המארחת. לעיתים קרובות יש לכך יתרונות (Lee, 2011).