הקשר בין שביעות רצון מהתפקיד ומחויבות ארגונית לבין התנהגות נסיגתית וכוונות נטישה

האוניברסיטה הפתוחה
המחלקה לניהול וכלכלה
תכנית ה-MBA

עבודה סמינריונית בקורס:
התנהגות אנשים בארגון – 13903

בנושא:

הקשר בין שביעות רצון מהתפקיד ומחויבות ארגונית לבין התנהגות נסיגתית וכוונות נטישה

תקציר

במחקר זה נבחן הקשר בין שביעות רצון מהתפקיד ומחויבות ארגונית להתנהגות נסיגתית וכוונות נטישת
העובד.
הרעיון מאחורי עבודה זו הוא לבחון את ההשפעה שנוצרת מהתאמה טובה או לא טובה של תפקיד לעבוד על
ידי המנהלים שלו. כלומר מחקר זה בא לבחון האם לשביעות רצון מהתפקיד ישנה יכולת שימור מחויבות
העובדים עובדים וכן השפעת הדברים על התנהגות נסיגתית.
בשנים האחרונות מנהלים רבים מודעים מאוד לעלויות הרבות בגין עזיבת עובדים ולכן ניתן לראות את
השינויים שעוברים ארגונים שונים ברחבי העולם (ניתן לראות את המשמעות הגבוהה הניתנת לשביעות הרצון
של העובדים מתפקידם). הנחת היסוד שדבר זה מוביל למחויבות ארגונית גבוהה יותר כך שהדבר מוביל
לשימור עובדים, שבהגדרה כאמור משמעותו מחויבות של העובד להישאר (מקטין כוונות נטישה), וכתוצאה גם
מחלישה תדירות של התנהגויות שליליות כגון איחורים, חיסורים ועוד(התנהגות נסיגתית).
מכאן ששאלת המחקר הינה, באיזה מידה שביעות רצון מהתפקיד בארגון משפיעה על מחויבות למקום
העבודה ומתוך כך על כוונות נטישת העובד ועל תדירות התנהגות נסיגתית שלו?
בעבודה זו בוצע מחקר מתאמי כאשר הנתונים בו נאספו באמצעות מענה על שאלונים. כל שאלונים אלו ענו
107משיבים, שיטת הדגימה הייתה דגימת נוחות. המשיבים התפלגו ל 63נשים המהוות כ-% 59.5וכ-43
גברים המהווים כ- %( 40.5משיב/ה 1לא ענה על מגדר). כל המשיבים בגירים בגילאים ( 23-70אשר
עובדים), כאשר הגיל הממוצע הוא כ- .38הוותק של העונים נע בתחום של 0.3-32שנים, כאשר הוותק
הממוצע הוא כ- 7.5שנים. העונים על השאלון העידו כי הוותק שלהם בתפקיד הינו בין 0.3-24שנים, בממוצע
כ- 5שנים.
התוצאות מראות כי נמצא קשר מובהק בהשערה ששביעות הרצון גבוהה מהתפקיד מובילה למחויבות גבוהה
של העובד למקום העבודה. כמו כן נמצא כי הקשר בין שביעות הרצון גבוהה מהתפקיד לבין תדירות
התנהגויות נסיגה (משתנה תלוי) הופרך בעוד הקשר בין מחויבות ארגונית לבין כוונת נטישה (משתנה תלוי)
אושש. חשוב לציין כי גם כי הקשר בין מחויבות ארגונית לבין תדירות התנהגויות נסיגתית הופרך בעוד הקשר
בין מחויבות ארגונית לבין כוונת נטישה אושש. ואף בהכנסת התיווך (מחויבות אירגונית) הקשר בין שביעות
רצון לכוונת נטישה נעלם (השערת התיווך הוכחה).
המשמעות העולה ממחקר זה, הינה כי על ארגונים לשים דגש על התאמה לתפקיד לשם העלאת המחויבות
הארגונית ובכך תימנע נטישת העובד. לגבי החלק השני של התנהגות נסיגתית מכיוון שבעבודה זו הקשר לא
אושש בשונה ממחקרים אחרים אמליץ לחזור על מחקר זה עם מדגם גדול ומייצג יותר של האוכלוסייה
הכללית על מנת לקבל תוצאות הרבה יותר מהימנות וכן להתייחס יותר לנושא המגדר אשר המתאמי פירסון
הציג קשר מובהק התנהגויות נסיגתית.

תוכן עניינים

תקציר…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..2
רשימת טבלאות ותרשימים ……………………………………………………………………………………………………………………….5
טבלאות…………………………………………………………………………………………………………………………………………….5
תרשימים…………………………………………………………………………………………………………………………………………..5
סקירת ספרות ………………………………………………………………………………………………………………………………………..6
כוונות נטישת העובד והתנהגות נסיגתית………………………………………………………………………………………………….6
הגדרות…………………………………………………………………………………………………………………………………………6
מודלים תאורטיים ……………………………………………………………………………………………………………………………7
גורמים ………………………………………………………………………………………………………………………………………….7
השלכות ………………………………………………………………………………………………………………………………………..9
חשיבות הנושא:…………………………………………………………………………………………………………………………… 10
שביעות רצון מהתפקיד……………………………………………………………………………………………………………………… 11
הגדרות……………………………………………………………………………………………………………………………………… 11
מודלים תאורטיים ………………………………………………………………………………………………………………………… 11
השלכות …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 12
השערה 12 ……………………………………………………………………………………………………………………………………….1
מחויבות ארגונית……………………………………………………………………………………………………………………………… 13
הגדרות……………………………………………………………………………………………………………………………………… 13
מודלים תאורטיים ………………………………………………………………………………………………………………………… 13
גורמים ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 14
השלכות …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 15
השערה 17 ……………………………………………………………………………………………………………………………………….2
השערה 17 ……………………………………………………………………………………………………………………………………….3
השערה 17 ……………………………………………………………………………………………………………………………………….4
השערה 17 ……………………………………………………………………………………………………………………………………….5
מודל המחקר………………………………………………………………………………………………………………………………………. 18
מודל המחקר ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 18
תת מודל המחקר – כוונת נטישה בעקבות התנהגות נסיגתית ……………………………………………………………………. 18
שיטה………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 19
מדגם ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 19
כלי מחקר ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 19
הליך……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 20
תוצאות ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 21
מתאמי פירסון…………………………………………………………………………………………………………………………………. 22
בחינת השערות ………………………………………………………………………………………………………………………………. 23
השערת מחקר 23 …………………………………………………………………………………………………………………………. 14
השערת מחקר 23 …………………………………………………………………………………………………………………………. 2
השערת מחקר 23 …………………………………………………………………………………………………………………………. 3
השערת מחקר 24 …………………………………………………………………………………………………………………………. 4
השערת מחקר 24 …………………………………………………………………………………………………………………………. 5
דיון ומסקנות ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 25
דיון……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 25
השערת מחקר 25 …………………………………………………………………………………………………………………………. 1
השערת מחקר 25 …………………………………………………………………………………………………………………………. 2
השערת מחקר 25 …………………………………………………………………………………………………………………………. 3
השערת מחקר 26 …………………………………………………………………………………………………………………………. 4
השערת מחקר 26 …………………………………………………………………………………………………………………………. 5
מגבלות המחקר………………………………………………………………………………………………………………………………. 27
המלצות למחקר עתידי ……………………………………………………………………………………………………………………… 27
ביבליוגרפיה……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 28
נספחים……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 30
נספח – 1אישור וועדת האתיקה …………………………………………………………………………………………………………. 30
נספח – 2שאלון המחקר……………………………………………………………………………………………………………………. 31
נספח – 3ניתוחים סטטיסטים – מגדר ומגזר …………………………………………………………………………………………. 44
נספח – 4ניתוחים סטטיסטים – מדד אלפה של קורנבך……………………………………………………………………………. 45
מדד אלפה של קורנבך של שביעות רצון מהתפקיד……………………………………………………………………………… 45
מדד אלפה של קורנבך של מחויבות לארגון……………………………………………………………………………………….. 46
מדד אלפה של קורנבך של כוונת נטישה …………………………………………………………………………………………… 47
מדד אלפה של קורנבך של התנהגות נסיגתית……………………………………………………………………………………. 47
נספח – 5ניתוחים סטטיסטים – סטיות תקן ממוצעים ומתאמים …………………………………………………………………. 48
טבלת ממוצעים וסטיות תקן …………………………………………………………………………………………………………… 48
טבלת מתאמים……………………………………………………………………………………………………………………………. 48
נספח – 6ניתוחים סטטיסטים – רגרסיות ………………………………………………………………………………………………. 49
השפעות שביעות רצון מהתפקיד על התנהגות נסיגתית……………………………………………………………………….. 49
השפעות שביעות רצון מהתפקיד על כוונת נטישה ………………………………………………………………………………. 49
השפעות שביעות רצון מהתפקיד על מחויבות ארגונית…………………………………………………………………………. 50
השפעות מחויבות על כוונת נטישה ………………………………………………………………………………………………….. 51
השפעות מחויבות על התנהגות נסיגתית…………………………………………………………………………………………… 52
השפעות שביעות רצון מהתפקיד על כוונת נטישה והתנהגות נסיגתית בתיווך מחויבות ארגונית……………………. 53
השפעות התנהגות נסיגתית על כוונת נטישה …………………………………………………………………………………….. 54
השפעות התנהגות נסיגתית שביעות רצון ומחויבות על כוונת נטישה ………………………….55